电话面试，知多少？
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开场白
通常情况下，HR接通电话后，会做以下几个步骤。
确认身份——是否是简历的人选。
自报家门——自己是某公司的人力资源部。
礼仪问题——确认对方是否方便接听电话。
求职意向——介绍岗位，并确认人选意向。
深度沟通——基本的胜任力评估。
因为以上几点，都是一只招聘狗，最基本的技能。
倘若有HR给你打电话，未告知自己是哪家公司，你是否方便接听电话的，基本上可以确定，这位HR并不专业，或者说资历不深。
并且，公司不会特别好。
当然，排除特殊情况，忘记了。
不过作为招聘狗，电话沟通的话术早已成为肌肉记忆，在不经过大脑的情况下，都能够做好基本的电话沟通。
求职意向
HR会在这个时候，确认人选是否有在寻找某岗位的工作，或者先介绍岗位的基本情况，再进行确认。
大部分人选都会依照职业路径发展，排除小部分转行的人。
基本情况
对人选的基本情况确认，比如学历层次，工作年限，以及今后的发展情况。
此部分电话沟通中，会出现一些异常情况的筛查。
例如学历问题，或者教育背景问题。
偶尔会遇到一些本科学历在毕业时间，以及受教育区间不一致的问题。
例如某人的毕业时间写的是2017年，本科学历。
但在受教育区间，写的却是：2012.09——2017.06。
出现这种情况，电话沟通难免会询问人选，毕业时间究竟是2016年，还是2017年。
即使电话沟通不询问，也可以确认，人选在填资料的时候是不细心的，两个时间一定有一个错误。
若在岗位开放初期，用人不是很着急的情况下，是不会给这种人选打电话的。
没错，因为招聘还不是很紧急，没必要给做事情粗心的人选机会。
离职原因
确认离职原因是每次电话沟通的必问问题。
主要为了确认人选从上家公司离职的原因是否合理。
若遇到跳槽频繁的人，这个问题的回答一定颇为棘手。
对于应届生呢？
一定是你毕业之前的实习经历，以及自己为何无法转正，或者为何不从事实习期工作的原因。
工作经历
工作经验的确认是电话沟通最核心的内容。
通过对过往经历的沟通，以便确认人选是否对岗位具有胜任力。
例如对于研发人员，通常会询问人选是否开发过相关的项目？开发过程中使用哪些工具？开发过程中遇到了哪些问题，以及如何处理？
当然，这些问题都是出自于岗位描述，从岗位描述中提取经验，或者与部门确认岗位最核心的胜任力。
毕竟HR不是精通所有岗位，在基本工作经验确认时，只能大致了解。
硬指标
现如今对人才的要求越来越高，人选的综合素质也越来越高。
硬指标不一定是人选的工作能力，而是综合素质。
比如，确认人选的英语水平，是四六级，雅思托福，甚至是GRE。
软件技能，基本的办公软件，视频软件，图片处理软件，以及当下微信圈常用的工具等。
专业证书，人力资源证，财会证书，心理咨询，建筑师，设计师等。
硬技能也是筛选的一大条件，若不具备相关条件，后续自然无法获得面试机会。
期望薪资
每家公司的每个岗位都会有一个薪资范围。
只是这个薪资区间都是保密的。
当然，对于做招聘的人，是有权限了解所有岗位薪资区间，否则无法进行招聘，以及发放Offer之后的谈薪工作。
确认薪资，是为了筛选掉薪资期望明显过高的人员，若薪资期望过高，超过公司所能给付的薪资，那么面试也就没必要开展。
如何确认你开的薪资是否超过公司给付上限？
HR问你：您的最低薪资期望是多少？
到岗时间
有些岗位的招聘需求比较紧急，相应的也希望人选能够尽快到岗。
此事，你是在职，或者离职状态，就显得尤为重要。
若希望明天就能到岗的岗位，通常是会降低招聘要求的。
这也就是我一直跟有些同学说的：找工作，看缘分。
电话沟通综合以上几点，若人选符合岗位的要求，HR都会让人选到公司面试的。
也会有一些公司，在电话沟通之后，HR会在邮件中写明推荐缘由，以及人选的基本情况给面试官，在面试官同意后再进行面试。
因此，在人选不符合岗位要求的情况下，又不想约人选面试，HR会怎么做呢？
“是这样的，我会根据刚才的电话沟通，帮您写一个推荐给主管，若合适我们会再跟您确认面试时间，谢谢。”
言外之意：您不大适合这个岗位，不值得双方浪费时间在面试上。